In een wereld waarin veranderingen elkaar in rap tempo opvolgen, is het voor organisaties en teams cruciaal om wendbaar en innovatief te blijven. Mentorschap kan daarbij een enorme rol spelen. Vaak denken we bij een ?mentor? aan een ervaren leidinggevende die kennis overdraagt aan een minder ervaren collega. Maar in werkelijkheid is mentorschap veel breder. Het kan plaatsvinden tussen collega?s onderling, van medewerker naar manager (reverse mentorship) of zelfs door externe adviseurs die hun unieke perspectief delen.
De kern van goed mentorschap ligt niet alleen in het delen van kennis, maar vooral in het aanwakkeren van nieuwsgierigheid. Nieuwsgierigheid is de brandstof die mensen in beweging zet om te leren, te vernieuwen en continu te verbeteren. Wanneer mentoren hun mentees leren om vragen te durven stellen, ideeën te onderzoeken en met fouten om te gaan, ontstaat er een cultuur waarin innovatie en groei vanzelfsprekend worden.
In deze blogpost duiken we in de rol van nieuwsgierigheid in mentorschap, hoe ?reverse mentorship? kan bijdragen aan leiderschap, en hoe je als mentor een veilige omgeving schept waarin mensen zich durven uitspreken. We verbinden dit thema met de principes van verbindend en effectief feedback geven: want zonder open communicatie en feedback krijgt nieuwsgierigheid weinig ruimte. Tot slot delen we drie direct toepasbare tips om je mentorschap of samenwerkingsverband naar een hoger niveau te tillen.
---------
Wat is mentorschap?
Mentorschap is een relatie waarbij de mentor de mentee begeleidt en inspireert om te groeien, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Hoewel leidinggevenden en managers vaak een natuurlijke mentorrol op zich nemen vanwege hun invloed en ervaring, kan mentorschap op alle niveaus in een organisatie plaatsvinden. Soms is dat zelfs nog effectiever, want peers of vakgenoten snappen elkaars dagelijkse realiteit en drempels vaak nog beter.
Het doel van mentorschap is tweeledig:
- Het delen van kennis, ervaring en netwerken.
- Het ontwikkelen van een groeimindset ? een houding waarin nieuwsgierigheid en durf centraal staan.
Wanneer we mentorschap benaderen als een inspirerende relatie in plaats van een instruerende relatie, ontstaat er een cultuur waarin vragen stellen en experimenteren vanzelfsprekend worden. Een groot voordeel is dat hiermee niet alleen nieuwe vaardigheden worden ontwikkeld, maar ook een grotere betrokkenheid en veerkracht in het team.
Curiositeit als motor van groei
Curiositeit is de motor van leren. Zonder vragen, experimenten en de bereidheid om nieuwe paden te bewandelen, stagneert ontwikkeling. Binnen de werkcontext kan nieuwsgierigheid echter makkelijk ondersneeuwen. Deadlines, prestatiedruk en angst voor falen kunnen ervoor zorgen dat medewerkers op veilig spelen en niet buiten de gebaande paden durven te treden.
Onderzoek door Deloitte toont aan dat organisaties met een sterke leercultuur ? gedreven door nieuwsgierigheid ? 92% meer kans hebben om te blijven innoveren en zich aan te passen aan nieuwe marktomstandigheden. Die cijfers liegen er niet om: nieuwsgierigheid loont.
Een mentor die nieuwsgierigheid centraal zet, nodigt medewerkers uit om kritische vragen te stellen en nieuwe methoden uit te proberen. Dit kan alleen in een veilige omgeving waarin fouten maken niet wordt afgestraft, maar gezien wordt als een mogelijkheid om te leren. Toch is het van belang om in de begeleiding en feedback niet elk falen te ?vieren? als iets dat per se positief is. Soms zijn fouten nu eenmaal kostbaar of vermijdbaar. De kunst is om de balans te vinden tussen ruimte geven aan experimenten en reflecteren op hoe je van een mislukking kunt leren.
Reverse Mentorship: leren van onder naar boven
Een interessant aspect van modern mentorschap is reverse mentorship. In dit model dragen niet alleen ervaren professionals kennis over aan junioren, maar delen medewerkers op lagere organisatieniveaus eveneens hun kennis met leidinggevenden. Dit kan enorm waardevol zijn op drie belangrijke gebieden:
- Technologie en innovatie: Vaak zijn jongere of meer tech-savvy medewerkers beter op de hoogte van digitale ontwikkelingen, nieuwe tools of online trends. Zij kunnen leiders helpen om ?bij de tijd? te blijven.
- Diversiteit en inclusie: Medewerkers met verschillende achtergronden en culturen dragen unieke perspectieven aan. Door deze actief te delen met de top van de organisatie, kunnen inclusieve strategieën worden versterkt.
- Blinde vlekken in leiderschap: Soms zijn leiders zich niet bewust van de impact van hun gedrag of beslissingen. Medewerkers kunnen feedback geven vanuit de werkvloer, wat tot betere communicatie en besluitvorming leidt.
Cruciaal voor reverse mentorship is dat leidinggevenden open staan voor deze feedback. Zij moeten een veilige omgeving scheppen waarin medewerkers zich vrij voelen om constructieve kritiek te uiten en hun inzichten te delen. Die openheid is niet alleen van belang voor de individuele leider, maar zet ook de toon voor de hele organisatiecultuur.
Het belang van verbindende feedback
Zowel in traditioneel als in reverse mentorship is effectieve en verbindende feedback het fundament. Zonder feedback geen groei, maar als feedback niet goed wordt gegeven, kan dat juist weerstand of onzekerheid oproepen. Verbindende feedback gaat verder dan alleen vertellen ?wat er beter kan?. Het richt zich ook op het versterken van de relatie tussen mentor en mentee, en op het creëren van een klimaat van wederzijds respect en begrip.
Belangrijke elementen van verbindende feedback zijn:
- Waarneming in plaats van interpretatie: Beschrijf concreet wat je zag of hoorde, zonder daar direct een oordeel aan te koppelen. Zo voorkom je dat de ander zich aangevallen voelt.
- Gevoelens onder woorden brengen: Deel hoe iets op je overkomt en wat het met je doet. Dit maakt de feedback menselijker en minder bedreigend.
- Behoefte of intentie benoemen: Waar komt je feedback vandaan? Wil je helpen de samenwerking te verbeteren, de kwaliteit van het werk te verhogen, of iemands groei stimuleren? Benoem dit expliciet.
- Verzoek of suggestie doen: Eindig met een positief geformuleerde vraag of actiepunt. Zo geef je de ander handelingsperspectief.
Deze aanpak is sterk verwant aan principes uit de Geweldloze Communicatie (Marshall Rosenberg). Het idee is dat je door wat je ziet, voelt, nodig hebt en vraagt op een duidelijke manier te benoemen, meer kans hebt op wederzijds begrip en samenwerking.
Hoe mentoren nieuwsgierigheid kunnen aanwakkeren
Stel open vragen
In plaats van oplossingen of adviezen aan te reiken, kun je als mentor open vragen stellen: ?Wat zou er gebeuren als je dit helemaal omdraait??, ?Welke obstakels zie je, en hoe zou je die kunnen aanpakken??. Zo moedig je een onderzoekende, reflectieve houding aan en laat je ruimte voor eigen inzichten.
Normaliseer leren door vallen en opstaan
Angst voor mislukking is een grote rem op nieuwsgierigheid. Als mentor help je door realistische verwachtingen te scheppen: ?Fouten maken hoort erbij, maar laten we wél kijken hoe we de impact kunnen minimaliseren en wat we ervan kunnen leren.? Dit is een vorm van ?safe to fail?-experimenteren, waarbij het niet gaat om doelloos risico?s nemen, maar om weloverwogen en leerrijke experimenten.
Stimuleer het verkennen van onbekend terrein
Uitdagingen of taken buiten iemands comfortzone zijn vaak de sterkste aanjager van groei. Laat mentees bijvoorbeeld deelnemen aan projecten in een andere afdeling of zet ze tijdelijk in een rol waar ze moeten samenwerken met andere vakgebieden. Op die manier komen ze in contact met nieuwe perspectieven die hun nieuwsgierigheid prikkelen.
Zet vragen in de schijnwerpers
Waardeer de vraag, niet alleen het antwoord. Door te benadrukken dat goede vragen minstens zo belangrijk zijn als pasklare oplossingen, voelen mensen zich vrijer om hun gedachten te delen. Dat kan bijvoorbeeld door in te gaan op de vraag zelf: ?Dit is een heel interessante vraag, want we hebben er in het team nog niet eerder aan gedacht.?
Organiseer gerichte leermomenten
Dit kunnen brainstormsessies zijn, teamvergaderingen waarin ?wilde ideeën? worden verwelkomd, of kleine workshops met andere afdelingen. Het gaat erom een omgeving te creëren waarin mensen expliciet gestimuleerd worden om buiten hun vaste kaders te kijken.
De wisselwerking tussen feedback en nieuwsgierigheid
Feedback en nieuwsgierigheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Zonder eerlijke feedback komt nieuwsgierigheid niet verder dan losse ideeën. Zonder nieuwsgierigheid kan feedback een dode letter blijven, omdat er geen ruimte is om iets met de gegeven suggesties te doen.
Concreet voorbeeld: Stel dat een medewerker een nieuw voorstel indient voor het optimaliseren van een proces. De mentor zou nieuwsgierig moeten zijn naar de argumenten achter dit voorstel (?Vertel eens, hoe ben je tot deze oplossing gekomen? Wat hoop je ermee te bereiken??), terwijl de medewerker op zijn beurt open moet staan voor feedback op de uitvoerbaarheid of de mogelijke risico?s. Deze continu wederkerige stroom van vragen, uitleg en suggesties zorgt ervoor dat een idee kan rijpen en verbeteren.
Wanneer mislukken niet positief is
Er is in veel moderne organisaties een tendens om alle mislukkingen te ?vieren?. Uiteraard is het goed om een cultuur te creëren waarin fouten maken niet meteen wordt afgestraft. Maar de andere kant is dat sommige mislukkingen het gevolg zijn van gebrekkige voorbereiding, onvoldoende overleg of fouten die vermeden hadden kunnen worden met betere communicatie.
Uit onderzoek van de Journal of Experimental Social Psychology blijkt dat het lang niet altijd gunstig is om mislukkingen te overschatten als leerervaring. Het sleutelwoord is relevantie: wat kunnen we écht leren van deze fout? Heeft de fout waardevolle inzichten opgeleverd, of was het simpelweg nalatigheid? Door even stil te staan bij deze vragen, kan een mentor helpen om onderscheid te maken tussen constructieve experimenten en onnodige misstappen.
Het langetermijneffect van nieuwsgierigheids-gedreven mentorschap
Wanneer mentoren hun mentees stimuleren om vragen te stellen, risico?s te nemen en uit hun comfortzone te stappen, heeft dat een positief effect op de hele organisatie:
- Hogere betrokkenheid: Medewerkers voelen zich serieus genomen en zijn eerder geneigd hun ideeën te delen. Dit kan het verloop verlagen en de bedrijfscultuur versterken.
- Meer innovatie: Nieuwsgierige teams leveren sneller baanbrekende ideeën en oplossingen. Ze herkennen bovendien kansen eerder en zijn beter voorbereid op marktschommelingen of andere verrassingen.
- Grotere wendbaarheid: Door een sterke leercultuur kunnen organisaties zich sneller aanpassen aan veranderingen, wat cruciaal is in een snel veranderende markt.
- Persoonlijke groei: Medewerkers die gewend zijn feedback te krijgen en te geven, ontwikkelen betere communicatieve vaardigheden, zelfvertrouwen en probleemoplossend vermogen.
Samenvattend: in een klimaat waar nieuwsgierigheid wordt gestimuleerd en mensen eerlijk en verbindend feedback durven geven, ontstaan teams die klaar zijn voor de uitdagingen van morgen.
Verbindend en effectief feedback geven: de principes samengevat
Om in mentorschap en samenwerking een sterke cultuur te smeden, is verbindende en effectieve feedback onontbeerlijk. De basisprincipes nog eens op een rij:
- Benadruk feiten, niet oordelen. Voorkom vage kwalificaties als ?Je bent onprofessioneel? en geef liever concreet aan wat je hebt waargenomen.
- Wees empathisch. Benoem hoe het gedrag of de situatie op je overkomt, wat je erbij voelt en wat je hoopt te bereiken.
- Stuur aan op dialoog. Geef feedback in de vorm van een uitnodiging tot gesprek, niet als een eenzijdig oordeel.
- Concrete aanbevelingen. Sluit af met een duidelijk verzoek: ?Zou je het volgende keer willen proberen op deze manier?? of ?Kunnen we samen kijken hoe we dit proces kunnen verbeteren??
- Blijf betrokken. Feedback is geen momentopname, maar een continu proces. Volg op hoe het met de implementatie gaat en nodig uit om nog eens bij te sturen waar nodig.
Afronding en 3 onmiddellijk bruikbare tips
Mentorschap dat gestoeld is op het stimuleren van nieuwsgierigheid en onderling respectvolle feedback, is een krachtig middel om niet alleen individuen, maar ook hele organisaties te laten floreren. Als iedereen elkaar durft uit te dagen, constructieve kritiek geeft en openstaat voor experiment, ontstaat er een dynamische leeromgeving waarin innovatie en groei op natuurlijke wijze plaatsvinden.
Drie tips om nu meteen toe te passen:
Plan een ?Open Vragen?-vergadering:
Reserveer 15 minuten aan het eind van je wekelijkse teamoverleg om alleen maar vragen te stellen. Iedereen mag vragen op tafel leggen over processen, strategie, uitdagingen of persoonlijke groei. Oplossingen uitstellen! Het doel is om de nieuwsgierigheid te prikkelen en elkaars perspectief te verbreden.
Start een ?Reverse Mentorship?-pilot:
Kies in je organisatie of je team twee mensen uit met verschillende achtergronden of expertises (bijvoorbeeld een junior marketeer en een senior projectmanager). Laat hen elkaar één keer per maand spreken en ervaringen delen, waarbij de junior bijvoorbeeld feedback geeft over nieuwe technologie en de senior over procesmanagement.
Gebruik de 4 stappen van verbindende feedback:
Houd je feedback komende week eens bewust klein en concreet. Benoem (1) de feitelijke situatie, (2) het gevoel dat dat bij je oproept, (3) de behoefte of het doel dat je hebt, en (4) doe een verzoek of voorstel om samen te werken aan een oplossing. Je zult merken dat dit tot meer begrip en actie leidt dan wanneer je een vage of algemene kritiek uit.
Met deze tips zet je direct stappen om een cultuur te creëren waar mentorschap, nieuwsgierigheid en constructieve feedback hand in hand gaan. Op die manier bouw je aan een wendbare, innovatieve organisatie waarin mensen zich veilig en uitgedaagd voelen om het beste uit zichzelf te halen.